La Justicia ha confirmado el despido disciplinario de una gerente de Mercadona, poniendo fin a un largo proceso judicial marcado por un conflicto laboral, una baja médica prolongada y una denuncia por presunto acoso. La sentencia respalda la actuación de la empresa al considerar acreditadas las ausencias injustificadas de la trabajadora tras recibir el alta médica, y concluye que no existieron pruebas suficientes de acoso laboral.
El fallo supone un respaldo judicial a la cadena de supermercados y aclara los límites legales en situaciones donde confluyen bajas por motivos de salud, solicitudes de excedencia y discrepancias en la reincorporación al puesto de trabajo.
Una relación laboral estable que se deterioró con el tiempo
La trabajadora había desarrollado su carrera profesional en Mercadona durante casi una década. Desempeñaba el cargo de gerente en un centro de trabajo de Cantabria, con un salario acorde a su categoría y una trayectoria aparentemente estable hasta que, en 2023, comenzó a sufrir problemas de salud relacionados con la ansiedad.
Estos problemas derivaron en una baja médica prolongada por trastorno de ansiedad generalizada, que se extendió durante más de un año. Durante este periodo, la relación profesional entre la empleada y su coordinadora se fue deteriorando progresivamente, pasando de una relación cordial a un conflicto abierto que terminó en los tribunales.
La denuncia por acoso laboral
Mientras se encontraba de baja, la trabajadora presentó una denuncia en la que solicitaba la extinción de su contrato alegando acoso laboral. Según su versión, la situación vivida en el entorno de trabajo había afectado gravemente a su salud psicológica, motivo por el cual reclamaba una indemnización por vulneración de derechos fundamentales.
La empresa activó entonces sus protocolos internos para la investigación de este tipo de denuncias. Se constituyó una comisión que analizó la documentación disponible, revisó comunicaciones internas y entrevistó a las personas implicadas. Tras este análisis, la compañía concluyó que no existían indicios objetivos de acoso laboral, destacando la ausencia de denuncias previas, la falta de concreción en los hechos denunciados y el tono no hostil de las comunicaciones examinadas.
La solicitud de excedencia y el desacuerdo con la empresa
Paralelamente, la trabajadora aseguró haber solicitado una excedencia voluntaria para desvincularse temporalmente de la empresa. Sin embargo, Mercadona sostuvo que dicha excedencia no había sido concedida de manera formal conforme a los procedimientos internos, por lo que la relación laboral seguía vigente.
Este desacuerdo se convirtió en uno de los puntos clave del conflicto. La empleada defendía que su solicitud estaba en trámite o debía entenderse aceptada, mientras que la empresa insistía en que no existía autorización expresa ni documentación válida que acreditara la concesión de la excedencia.
El alta médica y la falta de reincorporación
Tras más de un año de baja, el organismo competente resolvió que la trabajadora no cumplía los requisitos para una incapacidad permanente, por lo que se emitió el alta médica. A partir de ese momento, la empresa comunicó a la empleada la obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo de manera inmediata.
No obstante, la trabajadora no volvió al centro de trabajo, alegando que su solicitud de excedencia seguía vigente. La empresa, por su parte, consideró que la ausencia no estaba justificada y que la empleada estaba incumpliendo sus obligaciones laborales.
Las faltas de asistencia se produjeron durante varias semanas, coincidiendo además con un periodo de alta carga de trabajo debido a las fechas navideñas, lo que agravó la situación desde el punto de vista organizativo.
El despido disciplinario
Ante la acumulación de ausencias y tras conceder a la trabajadora un trámite de audiencia para que presentara alegaciones, Mercadona decidió proceder con el despido disciplinario. La empresa argumentó que la conducta constituía una falta muy grave, al tratarse de ausencias injustificadas tras un alta médica oficial y sin autorización de excedencia.
El despido se formalizó a comienzos de 2025, lo que llevó a la trabajadora a impugnar la decisión ante los tribunales, solicitando que se declarara nulo o improcedente y reiterando su denuncia por acoso laboral.
El criterio de los tribunales
En primera instancia, el juzgado competente desestimó la demanda de la trabajadora y declaró el despido como procedente. La sentencia consideró probado que la empresa actuó conforme a la legalidad y que la empleada incumplió sus obligaciones al no reincorporarse tras recibir el alta médica.
El caso fue posteriormente revisado por el tribunal superior correspondiente, que confirmó íntegramente la sentencia anterior. Los magistrados señalaron que no se acreditó la existencia de acoso laboral sistemático, reiterado ni hostil, y que el conflicto tenía su origen en una discrepancia sobre la excedencia y la reincorporación.
Asimismo, el tribunal subrayó que la empresa estaba legitimada para exigir la vuelta al trabajo una vez finalizada la baja médica y que la negativa injustificada de la trabajadora constituía causa suficiente para un despido disciplinario.
Consecuencias de la sentencia
Con la confirmación judicial del despido, la trabajadora no tendrá derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. La extinción del contrato queda definitivamente ratificada, cerrando así un proceso judicial que se ha prolongado durante varios meses.
La sentencia refuerza la importancia de que las solicitudes de excedencia y otras modificaciones contractuales se formalicen de manera clara y documentada, y de que las reincorporaciones tras una baja médica se gestionen conforme a los procedimientos establecidos.
Un caso que reabre el debate laboral
Este fallo ha reavivado el debate sobre la gestión de conflictos laborales en grandes empresas, especialmente cuando coinciden situaciones de salud, denuncias internas y desacuerdos administrativos. Algunos expertos destacan la necesidad de reforzar la comunicación entre empresa y trabajador para evitar malentendidos, mientras que otros subrayan la importancia de cumplir estrictamente los cauces formales para proteger los derechos de ambas partes.
El caso de esta gerente de Mercadona se suma a otros litigios laborales recientes que evidencian la complejidad de este tipo de conflictos y el papel determinante de la prueba documental en los tribunales.
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